Рекрутинг простыми словами

Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.

Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.

Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

Кто такой рекрутер, и чем он занимается

Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

Разновидности рекрутинга

Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

  1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
  2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
  3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

  • реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
  • digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
  • поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

Этапы рекрутмента

Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

  • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
  • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
  • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
  • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

  • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
  • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
  • владеет большой базой необходимых данных;
  • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
  • ощутимо экономит время.

Как правильно подобрать персонал

Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

  1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
  2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
  3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
  4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

Новые методы рекрутинга

В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

  1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество.
  2. Онлайн-ресурсы по трудоустройству. Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
  3. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.

Кто такие пассивные кандидаты

Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».

Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.

Кто такой рекрутер и для чего он нужен

Просматривая объявления с вакансиями, можно увидеть малознакомое слово «рекрутер». Кто это такой и чем занимается? Где получить образование, чтобы устроиться на эту должность? Все ответы ниже.

Средняя заработная плата: 35000 рублей в месяц

Рейтинг профессии

Востребованность 67% Оплачиваемость 47% Конкуренция 33% Входной барьер 45% Перспективы 63% Сегодня бизнес приходит к пониманию того, что работники – это капитал. Удачно подобранный персонал приносит максимум пользы и влияет на рост прибыли компании. Рекрутер – это специалист, который, ориентируясь на задачи предприятия, умеет определять идеального кандидата на должность. Он четко знает, какие умения и навыки важны, и осуществляет подбор кадров в соответствии с ними. Итак, кто такой рекрутер и в чем конкретно заключаются его обязанности.

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

В 20 столетии профессия рекрутера сделала очередной виток в развитии. Эти специалисты устраивали настоящую охоту на опытных профессионалов. Они искали их везде, переманивали из других предприятий и организаций – применяя ряд манипулятивных техник, убеждали устроиться на работу именно на предприятие, заказавшее поиск.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

  1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
  2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
  3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
  4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
  5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

  • Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
  • Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
  • Бизнес-школа SRC (в Москве).
  • Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Круг обязанностей

На первый взгляд в профессиональной деятельности рекрутера нет ничего сложного. Размещаешь в газетах и на сайтах объявление о наличии вакансии. Проводишь собеседование с теми, кто отозвался. Выбираешь среди них самого подходящего и сообщаешь ему радостную новость о приеме на работу. Дело сделано.

Так выглядит примитивно-схематическое описание работы рекрутера. На самом деле круг его обязанностей намного шире, чем у простого кадровика.

Итак, рекрутер должен:

  1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
  2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
  3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям. Вести переговоры с соискателями. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
  4. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

  • ориентированным на результат;
  • клиентоориентированным;
  • стрессоустойчивым;
  • обучаемым.

Также необходимо обладать:

  • развитыми навыками убеждения;
  • умением использовать тайм-менеджмент;
  • высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
  • способностью работать с большим объемом информации;
  • нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Заработок

Размер заработной платы рекрутера во многом зависит от его усердия. Например, в кадровом агентстве все решает количество принятых и успешно выполненных заявок на подбор сотрудников.

В среднем в России рекрутеры зарабатывают от 15 тысяч до 40 тысяч рублей. В Москве зарплаты выше – от 20 тысяч до 100 тысяч рублей. Недалеко ушел от столицы Санкт-Петербург – там средний заработок специалиста по подбору персонала составляет от 17 тысяч до 70 тысяч рублей.

Рассчитывается зарплата во многих компаниях примерно одинаково. Оклад рекрутеру платят независимо от того, сколько заявок он выполнил. Как правило, это МРОТ, все остальное – проценты. За успешную сделку менеджер по персоналу может получать от 2 000 до 4 000 рублей. Если в течение месяца заключать не менее 10 контрактов, вполне реально выйти на уровень 30 тысяч рублей.

В качестве поощрения за хорошую работу процент могут повысить. А если вы ухитрились найти и трудоустроить редкого специалиста, стоимость сделки возрастает в разы, увеличивая тем самым месячную зарплату.

Карьерный рост

Вертикальная карьера рекрутера ограниченна. В кадровом агентстве ему доступны всего несколько ступеней. Он может вырасти сначала до ресечера, после чего стать младшим консультантом, консультантом и, наконец, старшим консультантом. Все перечисленные должности отличает уровень ответственности и принятия решений. Часто рекрутеры, которые хотят развиваться профессионально, покидают агентство и идут во внутренний HR.

Таким образом, у рекрутера есть несколько вариантов развития:

  1. Консультант по подбору персонала в конкретном сегменте рынка.
  2. Должность менеджера (к примеру, тим-лидера), предполагающая управление штатом рекрутеров.
  3. Уход в бизнес-девелопмент.
  4. Переход в HR-менеджмент.
  5. Профессиональное развитие в хедхантинге.

Перспективность профессии

Сегодня искусственный интеллект дышит в затылок представителям множества профессий. Коснулся технический прогресс и рекрутинга. Большая часть рутинной работы автоматизирована. Например, компьютерная программа предварительно отсеивает кандидатов по ключевым параметрам, указанным в резюме. Более того, даже первое интервью некоторые уже поручают чат-боту.

Что же делать рекрутеру? Лучше машины он решит разве что задачи, касающиеся общения и творчества. Прежде всего, речь идет о брендинге и имидже. Ведь для получения максимального количества откликов на размещенную вакансию надо не только создать цепляющее объявление, но и корректно назвать должность.

Чтобы не проиграть машине, рекрутеру в будущем также придется освоить базу маркетинга. Простую аналитику рынка труда выполнит программа. А вот менеджеру по подбору персонала нужно будет правильно определить потребности целевой аудитории и узнать, чем она руководствуется в процессе принятия предложения о работе.

Ну и, конечно же, переговоры. Пока это наиболее важная задача, с которой искусственный интеллект должным образом не справится. Только человек сможет найти нужные слова, чтобы убедить профессионала устроиться на работу в компанию заказчика.

Рекрутер занимается подбором персонала. Он является своего рода посредником между кандидатом и работодателем. Этот специалист должен быть коммуникабельным, стрессоустойчивым человеком. Рекрутер должен хорошо ориентироваться в большом количестве профессиональных областей. Представляем вам образец должностной инструкции рекрутера.

Скачать в .doc

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция рекрутера

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Рекрутер относится к категории специалистов.
1.2. Рекрутер назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя агентства.
1.3. Рекрутер подчиняется непосредственно руководителю агентства.
1.4. На время отсутствия рекрутера его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность рекрутера назначается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование и опыт кадровой работы 1-3 года.
1.6. Рекрутер должен знать:
— трудовое законодательство;
— требования к составлению и оформлению документации по кадрам;
— основы психологии, риторики, логики;
— этику и культуру межличностного общения;
— средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов;
— основы социологии труда;
— основы экономики, организации труда и управления;
— методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда;
— информационные базы данных рынка труда;
— технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем;
— требования к созданию собственных баз данных;
— профессионально-этический кодекс рекрутера;
— методики проведения тестирования, собеседования;
— способы решения организационно-управленческих и кадровых задач;
— законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании и пр.
1.7. Рекрутер руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности рекрутера

Рекрутер выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.
2.2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.
2.3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.
2.4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.
2.5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.
2.6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.
2.7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.
2.8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.
2.9. Информирует кандидатов о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.
2.10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.
2.11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.
2.12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами. 2.13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов. 2.14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях. 2.15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработка, анализ, классификация, оценка, сверка и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных. 2.16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест. 2.17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала и т. д. 2.18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

3. Права рекрутера

Рекрутер имеет право:

3.1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.
3.2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.
3.3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.
3.4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.
3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Ответственность рекрутера

Рекрутер несет ответственность за:

4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция рекрутера

Должностные инструкции

Открыть в формате WORD

Дословный перевод слова «рекрутинг» с английского языка — вербовка, комплектование личного состава.

Рекрутер — это наименование должности специалиста, занимающегося подбором персонала (рабочей силы) для различных предприятий и оказывающего сопутствующие консалтинговые услуги. Это своего рода посредник между потенциальным кандидатом и работодателем.

К сожалению, в нашей стране у рекрутеров пока нет единых стандартов оценки соискателей работы на рынке труда, в то время как в законодательстве многих стран закреплены требования, параметры и условия работы рекрутеров по поиску и подбору работников для работодателей.

В настоящее время в России все большее распространение получают специализированные рекрутерские отделения (департаменты) кадровых агентств. Каждое из таких подразделений специализируется на подборе персонала в компании определенного профиля.

Работа в должности рекрутера рассматривается многими специалистами как переходная ступень для последующей работы на предприятии в качестве менеджера по персоналу.

Основными задачами рекрутера являются: решение кадровых проблем работодателей; развитие карьеры обратившихся работников путем предоставления им новых возможностей; психологический и профессиональный отбор людей из числа желающих устроиться на работу; в некоторых случаях — поиск необходимых заказчику работников из числа работающих специалистов; подбор работника согласно четко сформулированным критериям и другие.

ИНСТРУКЦИЯ РЕКРУТЕРА

I. Общие положения

1. Рекрутер относится к категории специалистов.

3. Рекрутер должен знать:

3.1. Трудовое законодательство.

3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.

3.3. Основы психологии, риторики, логики.

3.4. Этику и культуру межличностного общения.

3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.

3.6. Основы социологии труда.

3.7. Основы экономики, организации труда и управления.

3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.

3.9. Информационные базы данных рынка труда.

3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.

3.11. Требования к созданию собственных баз данных.

3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.

3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.

3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.

4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.

5. Рекрутер подчиняется непосредственно ___________________________________.

6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Рекрутер:

1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.

2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет «социологический портрет» успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.

3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.

4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.

5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.

6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.

7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.

8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.

9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.

10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.

11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.

12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.

13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.

14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.

15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.

16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.

18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

III. Права

Рекрутер имеет право:

1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.

2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.

3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.

4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Рекрутер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба агентству — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Рекрутеры и стереотипы: почему искать людей — нужная профессия

На этот материал меня и моих коллег вдохновила статья «Секрета фирмы» под заголовком «

Профессия рекрутера появилась не в один день. Она возникла из потребностей рынка и ее участников. А реальности рынка шире, сложнее, парадоксальнее тех, которые «подсветили» участники флешмоба. Стереотипы о профессии рекрутера живы, но имеют мало общего с реальностью.

1. Рекрутеры отказывают подходящим кандидатам, не попавшим под формальные требования

Есть распространенное мнение — особенно среди кандидатов, — что именно рекрутеры «отправляют за борт» хороших специалистов, которые не подходят под формальные требования. Не так пишет, не так себя ведет, выглядит несолидно и так далее.

Однако большую долю формальных требований диктуют внутренняя корпоративная культура и особенности бизнес-среды. Можно быть недовольным их влиянием, но так устроены жизнь и бизнес многих.

Бывают в бизнесе и стереотипы, ошибочные суждения. Часто именно рекрутеры берутся за их корректировки. Менеджер по ИТ-подбору Сушкова Надежда делится опытом: «В моей практике был случай: заказчик не рассматривал кандидатуры девушек-программистов, потому что, по его мнению, девушки не бывают хорошими программистами. У нас был пакет очень интересных профилей «с женским лицом». Без давления убеждали заказчика, чтобы стало понятно, что это стереотип».

У хедхантера, руководителя кадрового агентства «Люди Дела», Смольниковой Светланы был другой опыт: «Подбирали главбуха для оптовой компании. Представили кандидата с отличным опытом, но предпенсионного возраста, и клиент категорически не хотел его рассматривать. Рекрутер убедил встретиться, возраст поставили «в плюс»: человек готов к обстоятельной, «поставленной на рельсы» работе. Кандидат отработал шесть лет».

Взяла не благодаря, а вопреки, совершенно неподходящего, на первый взгляд, кандидата рекрутер со стажем Заруева Ярослава: «2003 год. На производство тепловых приборов требовался инженер ПТО с высшим техническим, полная и высочайшая экспертиза по материаловедению и обработке металлов. Требовали мужчину, с опытом не менее 5–10 лет. Нашла девушку, 28 лет, после декрета, с опытом 4 года, с огромным желанием работать именно в этой профессии и должности. Все мужчины — заместитель генерального по производству, директор производства, мастер производства — были против кандидата.

Убеждала неделю. Ввиду практически банкротного состояния предприятия зарплата ниже рынка, репутация у компании — нестабильность, задержки выплат и прочее, и единственный кандидат, которого это не пугало, — эта девушка. Взяли. Она организовала работу так, что прекратились сбои по выполнению плана производства. Износ инструмента, брак в производстве снизились на 26%. Последние восемь лет является коммерческим директором в металлопрокатной компании. Слежу за ее карьерой».

Очень часто из уст в уста перекладывается статистика с результатами исследований, что рекрутеры нещадно выкидывают резюме из-за опечаток и ошибок, хихикают и удаляют письма от людей со странными адресами. При этом не делается никакой попытки понять, в связи с чем происходит отказ.

При подборе юристов, журналистов, документоведов, преподавателей опечатки и ошибки — это критичный признак несоответствия профессии. Из-за грамматических ошибок, например, лишались работы маркетологи компании Илона Маска. Но важно понимать, что грамотный рекрутер никогда не будет отсекать профиль за опечатку или сленг как таковые. Он всегда делает это, удерживая в голове контекст и цели поиска. Директор и основатель кадрового агентства ETHR Хайруллин Тимур говорит, что в ИТ-сфере «эльфы 80-го уровня» в письме — это как раз норма. Таких смотрят и часто даже переманивают. Все зависит от особенностей профессии.

2. У рекрутера нет времени на тщательную обработку каждого резюме

Существует много заблуждений насчет времени, которое тратит рекрутер на анализ одного резюме. Считается, что это «всего лишь» несколько секунд. Бывший рекрутер компании Google Скотт Бэкон утверждает, что «по статистике специалисту требуется всего шесть секунд, чтобы убедиться, насколько качественное и соответствующее действительности резюме перед ним». «Чтобы убедиться»! Другой смысл вложен, не правда ли?

Неслучайно в медиа пишут о том, что соискатели оставляют некорректные отклики, выбирают неудачные тактики поиска. Кандидатский спам — явление, о котором не все хотят говорить.

Например, в вакансии выделено, что на работу принимаются водители с обязательной категорией прав С. Рекрутеру валятся резюме водителей с категорией В. Как следствие, список откликов на 50–80% состоит из кандидатского спама. А заказчик показывает на часы, напоминая, что платит за рабочее время. Отсекая лишнее, рекрутер оптимизирует время на обработку. Но, если кто-то думает, что вместо HR-менеджера лучше отсмотрит 555 откликов хозяин бизнеса, он заблуждается. Руководитель также будет сравнивать и фильтровать отклики.

3. Рекрутеры ничего не понимают в профессиях, в которых ведут подбор

Еще один категоричный вывод — рекрутер ничего не понимает в профессии кандидатов и не особо хочет понимать.

Плохой рекрутер — да. Внутри HR-сообщества такому, бывает, дают «черную метку». Грамотный рекрутер — никогда.

В поиске лучших кандидатов рекрутеры иногда идут туда, куда носители профессии не всегда успевают. Например, так действуют все грамотные хедхантеры, работающие в executive search — в поиске представителей редких компетенций или топ-менеджмента.

Хедхантер, руководитель кадрового агентства Смольникова Светлана: «Подбирали персонал для мясопереработки. Рекрутер несколько раз был на производстве, знакомился с оборудованием, технологией, чтобы понимать, откуда хантить кандидатов, на что обращать внимание при оценке. Или, например, подбирали персонал для энергетического машиностроения — изучали типы силовых машин: чем отличаются, кто ведущие производители, какие преимущества у того или иного оборудования».

Когда мне понадобился разработчик на специфическом CMS drupal, я познала такие форумы, как drupal.ru, drupalogy.ru, dru.io, и взбудоражила сообщениями гуру из «Хабрахабра». Сутки анализировала посты об отличии фреймворков от CMS.

Идя напролом в кабинет директора, многие руководствуются доводом, что только руководитель может находиться в состоянии непрерывного найма, даже когда открытой вакансии нет.

Конечно, часто есть такая возможность только у него. Потому что перед ним весь расклад: и ФОТ, и последняя сводка по расходам в квартале, и свежая информация об итогах тендера.

Но с успехом поисков это никак не связано. Талантливые рекрутеры годами следят за карьерой профессионалов, ведут резервные папки с обязательным прозвоном «как ваши дела?», забирают новые профили с рынка. И в нужный момент кладут резюме на стол не через неделю, а в день запроса.

4. Есть альтернативные способы подбора, которые с успехом заменяют рекрутеров

Есть внутренний хантинг, рекомендации сотрудников, и они вроде как подменяют собой рекрутинг, делают всех счастливыми без него. Но существование одного не равно отказ от другого.

Котова Соня, HR-руководитель с опытом работы в крупном бизнесе, уточняет: «Действительно, в ряде компаний руководители отделов переманивают друг у друга сотрудников. На переброс сотрудников между подразделениями влияет либо кадровая политика (программы преемственности), либо корпоративная культура (создание конкурентной среды). Плюс очевиден: снижение рисков и затрат на адаптацию. При этом никто не отменяет участия рекрутинговых агентств и внутренних HR-специалистов в подборе. При деле все».

Менеджер по ИТ-подбору Сушкова Надежда: «Пару месяцев назад наблюдала, как ведущий разработчик рекомендовал своего друга с откровенно слабыми знаниями. Рекомендовал в первую очередь потому, что тот искал работу. Любая программа дает сбои, которые надо уметь предупреждать».

Поиск персонала во многом автоматизирован. Это, увы, не располагает к точечному и внимательному анализу каждого человека, который стоит за резюме. Время и деньги — рулевые там, где есть коммерческий интерес. Проблема ли это, которую надо срочно решать, или естественное движение эволюции, к которому само собой пришло общество, — открытый вопрос.

Есть в теории психологии и социологии такой тип когнитивных искажений — генерализация частных случаев. Проще говоря, стремление человека обобщать, основываясь на частных проявлениях чего-либо. Этому, кстати, часто способствуют случайно найденные исследования, которые где-то кто-то провел, зачастую даже не в России.

Никому не нравится, когда его отсеивают, думая, что он «из этих». Почему наличие в HR-среде «случайных» людей стало поводом отсеивать всех рекрутеров как профессию?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *