Как рассчитать сдельную оплату труда: формула, примеры

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

  • сдельная форма оплаты;
  • повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда — более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

  • минимальные гаран­тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
  • тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте­ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран­тий, обеспеченных результатами работы);
  • коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
  • согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

  • законодательное установление и изменение МРОТ;
  • налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
  • установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

  • тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
  • по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая — повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент — это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

  • принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
  • определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

  • оплата самой работы по существующим тарифам;
  • надбавки и доплаты за особые условия труда;
  • выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

  • управление мотивацией сотрудников;
  • стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
  • повышение личной и командной результативности работников;
  • установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
  • привлечение и удержание работников, необходимых компании;
  • позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной системы премирования в компании при такой системе оплаты труда выступают:

  • применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
  • зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
  • отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
  • необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

  • характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
  • характеристика условий начисления премий;
  • установление специальных числовых значений для расчета премий;
  • определение начисления денежных доплат;
  • выявление условий лишения премий.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

  • Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
  • Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее количество рабочих дней в месяце). Получаем зарплату за один день.
  • Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
  • Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
  • Производим расчет среднего заработка за период анализа.
  • Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Пример расчета

Необходимо рассчитать сдельную оплату труда рабочих на конкретном примере.

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

  • до 100 ед. — 30 руб.;
  • от 100 до 300 ед. – 40 руб.;
  • свыше 300 ед. – 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном виде оплаты труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Виды и методы определение сдельных расценок, методика расчета прямой сдельной оплаты

Порядок определения расценок при сдельной оплате труда.

Статья 90. Порядок определения расценок при сдельной оплате труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на почасовую (поденную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения почасовой (поденной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях:

  • 1. Сдельная расценка — это размер оплаты за труд при сдельной системе заработной платы, затраченный работником на выработку единицы продукции (изделия) или на выполнение производственной операции. Сдельная расценка применяется для определения конечного заработка работника при сдельной системе оплаты труда;
  • 2. Для определения сдельной расценки необходимо знать: по какому разряду выполнена работа, каков размер тарифной ставки (часовой, дневной) по данному разряду, какова норма труда этой квалификации (норма выработки, норма времени). На основе указанных выше элементов сдельной системы оплаты труда определяется сдельная расценка. Для ее определения необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы (часовую, дневную) разделить на норму выработки (часовую, дневную). Если труд нормирован путем установления нормы времени, то сдельная расценка будет равна произведению от умножения тарифной ставки (часовой, дневной) на норму времени (в часах или днях). В этом случае, как и в первом, размер тарифной ставки учитывается по разряду выполненной работы;
  • 3. Сдельная расценка определяется для того, чтобы рассчитать заработок рабочего-сдельщика. Он будет исчислен путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций), если это прямая сдельная система оплаты труда. При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда количество продукции (выполненных операций) в пределах нормы оплачивается по нормативным сдельным расценкам, а сверх того — по возрастающим;
  • 4. При применении коллективной сдельной оплаты труда оплата производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции).

Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком.

Методика расчёта прямой сдельной оплаты труда. Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, устанавливаемая на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени — в единичном и мелкосерийном.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

Рсд = Тд : Нвыр

Где:

Рсд — сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

Тд — дневная (часовая) тарифная ставка, соответствующая, как правило, разряду работы;

Нвыр — сменная (часовая) норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

Рсд = Тч * Нвр

Где:

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

Нвр — норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:

Зсд = ? (Рсд * Qn)

Где:

Зсд — общий сдельный заработок;

Рсд — расценка за единицу каждого вида работ;

Qn — фактический объем выработки по каждому виду произведенной продукции.

Норма выработки при выполнении фрезерной операции установлена 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в сумме 960 руб. За месяц рабочий изготовил 1020 кронштейнов.

Тогда сдельная расценка равна:

Рсд = 960 : 48 = 20 руб.

Месячный заработок рабочего составит:

Зсд = 20 * 1020 = 20400 руб.

На выполнение токарной операции установлена норма времени 30 мин. Часовая тарифная ставка V разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 100 руб. За месяц рабочий выполнил 410 токарных операций. Сдельная расценка равна:

Рсд = 100 * 30 : 60 = 50 руб.

Месячный заработок рабочего составил:

Зсд = 50 * 410 = 20500 руб.

Слесарь в течение месяца выполнял различные слесарные работы, по сложности соответствующие VI разряду, по которому установлена часовая тарифная ставка в размере 120 руб.

По изделию А на выполнение слесарной операции установлена норма времени 20 мин., по изделию Б — 40 мин., по изделию В — 1,5 часа. За месяц рабочий изготовил 190 изделий А, 115 изделий Б, 36 изделий В. Сдельные расценки по изделиям равны:

РсдА = 120 * 20 : 60 = 40 руб.

РсдБ = 120 * 40 : 60 = 80 руб.

РсдВ = 120 * 1,5 = 180 руб.

Месячный заработок рабочего составил

Зсд = 40 * 190 + 80 * 115 + 180 * 36 = 23280 руб.

Таким образом, заработная плата, которую получают сдельщики, прямо пропорциональна выполненной ими работе.

На некоторых зарубежных предприятиях с высоким удельным весом машинного времени применяются такие сдельные системы заработной платы, которые позволяют заинтересовать рабочего в сокращении времени ручного труда, а следовательно, и в увеличении выработки. Особенностью такой системы является применение так называемой технологической надбавки, размер которой ставится в зависимость либо от продолжительности режимной части рабочего времени, либо от удельного времени вспомогательной работы, либо от всего времени ручного труда.

Такая система оплаты труда позволяет более обоснованно дифференцировать заработок сдельщиков, выполняющих работы одинаковой сложности, но с различным удельным весом регламентированного времени. В результате удается избежать традиционных в таких случаях конфликтов и сгладить проблему деления работ на «выгодные» и «невыгодные».

Одна из разновидностей сдельной системы оплаты труда предусматривает увеличение расценки на 20% при работе по технически обоснованным нормам выработки.

Такая дифференциация расценок применялась на предприятиях России в дореформенный период в соответствии с известным постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.86 №1115. Некоторые российские предприятия сохранили эту практику, способствующую более широкому применению технически обоснованных норм труда и снижению трудоемкости продукции.

Целесообразность применения подобной дифференциации расценок подтверждает и зарубежный опыт.

Традиционно на отечественных предприятиях сдельная расценка устанавливалась через тарифную ставку работы, что обосновывалось необходимостью рационального использования фонда заработной платы. Однако на некоторых зарубежных фирмах расчет сдельной расценки нередко осуществляется через тарифную ставку рабочего, что обеспечивает заинтересованность в повышении квалификации и способствует быстрому освоению внедряемой на производстве передовой техники и технологии, новых конкурентоспособных видов продукции и услуг.

В России эта проблема решена в ТК РФ, который предусматривает выплату разницы в заработной плате, если разряд выполняемой рабочим работы ниже присвоенного ему разряда.

На некоторых фирмах Германии сдельный заработок рассчитывается по коэффициенту использования рабочего времени.

Этот коэффициент определяется отношением времени, отведенного на задание, к фактическому времени его выполнения. В результате тарифная ставка (оклад), установленная работнику, корректируется на коэффициент использования рабочего времени.

Например, часовая тарифная ставка, установленная работнику, составляет 100 руб. Нормируемое время за выполненный объем работы составило за месяц 211,2 нормо-часа. Работник отработал 176 часов. Тогда сдельный заработок за месяц составит:

(100 * 176) * (211,2 : 176) = 21120 руб.

Наряду с обычной сдельщиной практикуется применение сдельной оплаты труда, предусматривающей сохранение основного заработка. Такая оплата труда состоит из неменяющейся доли основной заработной платы и прибавляющейся к ней «подвижной», зависящей от результатов труда работника. Доля основной заработной платы может составлять 60-70% тарифной ставки.

Иначе говоря, тарифная ставка, являющаяся основной заработной платой, устанавливается за отработанное время, а переменная часть начисляется по установленным расценкам за каждую единицу продукции (выполненную операцию).

Один из вариантов построения сдельной системы оплаты труда предусматривает периодический пересмотр тарифной ставки, являющейся основой установления расценки, в зависимости от ряда показателей: процент выполнения норм выработки, качество производимой продукции, степень использования рабочего времени, трудовая дисциплина и т. д.

Устанавливается средневзвешенная оценка по всем используемым показателям, и в зависимости от количества набранных исполнителем баллов тарифная ставка, используемая для расчета расценки, может быть увеличена по отношению к базовой величине на 15-30%.

Возможен и другой подход, предполагающий не увеличение тарифных ставок, используемых для расчета расценки, а установление за выполнение указанных показателей стимулирующей надбавки, которая периодически пересматривается по итогам года (полугодия).

Расчет расценок для оплаты труда и расчетных цен за продукцию

Изложенные в первом разделе этой главы положения по применению систем оплаты труда в животноводстве в условиях нестабильного производства, нарушение паритета цен на ресурсы производства и производимую продукцию, обусловливают необходимость поиска вариантов оплаты труда, не основаны на источниках прибыли от хозяйственной деятельности в отрасли. Однако указанное положение является временным и в условиях стабилизации экономики, прекращения роста цен на ресурсы, восстановление цены на животноводческую продукцию, возмещает средне-региональные расходы и дает прибыли, оплата труда должна быть такой, которая полностью зависит от результатов хозяйственной деятельности в отрасли.

При таких условиях определения расценок для оплаты труда или расчетных цен за продукцию, в которых заложены и расходы на оплату труда, является необходимым условием рачительного хозяйствования на принципах самоокупаемости и самофинансирования, что в условиях рыночной экономики является основным источником формирования фонда оплаты труда и средством существования производства . Отличие в использовании средств на оплату труда при определении расценок для оплаты за продукцию и расчетных цен заключается в том, что при расчетах расценок оплаты в процессе производства отсутствует зависимость расходов на оплату от общих затрат на производство продукции. При определении расчетных цен на продукцию на оплату труда остается разница между стоимостью и себестоимостью продукции, в которой аккумулируются и сэкономленные средства на других (кроме оплаты) статьям затрат. Итак, как первый, так и второй варианты ставят оплату труда в прямую зависимость от количества и качества произведенной продукции, а какую именно систему применять в животноводческом подразделении решает коллектив фермы.

Расценка оплаты труда на единицу продукции может рассчитываться как для отдельных категорий работников фермы (доярки, механизаторы, скотоводы, слюсари- нападающие и др.), Так и всего коллектива с последующим распределением ее между квалификационными группами и внутри их через соответствующие коэффициенты, а в условиях организации труда, построенной на принципах совмещения профессий и взаимозаменяемость в выполнении работ, распределение оплаты между членами коллектива может осуществляться поровну пропорционально отработанному времени. Также тарифный и аккордный фонды оплаты труда распределяются по отдельным видам продукции (на молочно-товарные фермы: молоко — 90%, приплод — 10%, на свинофермах по уходу за свиноматками: приплод — 40%, прирост — 60%, на овцеферме: приплод — 40 %, шерсть — 60%, в пчеловодстве: меда — 90%, воск — 8%, рои — 2%).

Методика расчета расценок в животноводстве базируется на тарифных ставках и разрядам в зависимости от категории работников и соответствующего процента увеличения тарифных ставок. Животноводческие высокотехнологичные фермы обслуживают рабочие различных профессий, труд которых имеет коллективный, связанный между собой характер. Производимая продукция является результатом их совместной работы. Это объективно обуславливает и коллективные формы материального стимулирования. Одной из таких форм стимулирования является применение коллективной расценки оплаты труда по конечным результатам производства с распределением заработка между членами коллектива в зависимости от личного вклада каждого.

В большинстве коллективных хозяйств в животноводстве применяют коллективные расценки оплаты, рассчитанные по квалификационным группам, или загальнофермерськи, а распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется в зависимости от произведенной рабочим количества и качества продукции при индивидуальном закреплении животных или поровну среди рабочих определенной квалификационной группы (дояры, скотоводы , механизаторы и т. д.) за отработанное время при групповом закреплении животных. Расценки за продукцию для оплаты труда рассчитывают в такой последовательности:

— Уточняют норму обслуживания животных в зависимости от системы содержания и механизации производственных процессов;

— Вычисляют годовую производительность в зависимости от кормозабезпечености и породного состава животных;

— Рассчитывают выход продукции от закрепленной за рабочим (рабочими) группы животных;

— Устанавливают разряды работ, по которым тарифицируются рабочие (дояры, скотоводы, механизаторы и т.д.);

— Вычисляют годовой тарифный фонд заработной платы (умножением суммы дневных тарифных ставок рабочих на нормативное количество отработанных дней за год, период);

— Определяют коэффициент увеличения тарифного фонда оплаты труда (1,25 — 1,50). Рекомендуемая шкала увеличения тарифного фонда в зависимости от достигнутой производительности приведены в таблице 26.1.

Таблица 26.1. Шкала увеличения коэффициента тарифного фонда оплаты труда в молочном скотоводстве от достигнутой производительности

Производительность, кг

до 3000

от 5501

Увеличение тарифного фонда

1,25

1,30

1,35

1,40

1,45

1,50

Решающее значение для эффективной организации основной оплаты имеет применение обоснованных норм труда, исходя из которых определяются расценки. Методику расчетов коллективной расценки оплаты труда по категориям работников приведены на примере молочно-товарной фермы. Исходные показатели для расчета расценок оплаты труда возьмем следующие:

— Среднегодовое поголовье коров — 600 гол .;

— Надой молока на одну корову — 5000 кг;

— Валовой надой молока — 30000 ц (50 ц × 600 голов)

— Выход телят — 540 гол. (600 голов × 90: 100);

— Нормативная жирность молока — 3,6%.

Расчет тарифного и аккордного фонда приведены в таблице 26.1.

Распределение аккордного фонда: на молоко — 90%; на приплод — 10%, что составляет на молоко 573462 грн. (639 180 × 90: 100); на приплод — 63 918 грн. (639 180 × 10: 100). Коллективная расценка за 1 ц молока — 19,18 грн. (573462: 30000) за одного теленка — 118,37 грн. (63918 540). Полученную за месяц продукцию (молоко и приплод) умножаем на рассчитаны расценки и получим общую сумму оплаты труда по бригаде. В

В хозяйстве принято индивидуальное закрепление животных по основным категориям работников, поэтому аналогично рассчитываем расценку за продукцию по каждой квалификационной группе — как сумму их аккордного фонда, поделенную на количество полученной продукции. Так, расценка за 1 ц молока для доярок будет такова:

Таблица 26.1. Расчет аккордного фонда оплаты труда и расценок за продукцию на молочно ферме

Квалификационные группы работников

Нормативная численность, чел.

годовые

расходы

труда,

народ-дни

тарифный разряд

Часовая тарифная ставка (месячный должностной оклад), грн.

Годовой тарифный фонд оплаты труда, руб.

Аккордный фонд оплаты труда, руб.

Расценка за продукцию, руб.

на 1 работника

вместе

молоко

приплод

Бригадир

2848,29

1,24

7,65

Обликовець-

лаборант

Ш

2724,68

1,19

7,32

осеменителя

животных

2219,72

0,97

5,96

ветфельдшер

1606,93

0,70

4,31

дояры

13,44

29,87

184,40

скотоводы

10,07

7,84

48,37

Тракторы в-машинист

12,89

4,30

26,52

Слесарь-наладчик

9,23

2,05

12,67

Электрик

9,23

1,03

6,33

машинист

холодильщик

п

7,44

0,83

5,11

вместе

50,00

308,65

В связи с сезонностью получения продукции в молочном скотоводстве, чтобы не допустить снижения заработной платы в отдельные периоды расценки могут быть дифференцированы по периодам года. В летний период производство молока составляет около 55% от общего количества, проведем дифференциацию расценки за 1 ц молока для зимнего (Р зима) и летнего ( ) периодов:

Расценка оплаты для скотоводов: .

Расценка оплаты для механизаторов: .

Аналогично рассчитываем и расценки оплаты труда на 1 голову приплода. Произведенную за месяц продукцию каждым работником по своей группе умножают на расценку оплаты труда для этой категории, и составляет общий месячный заработок работника. Такая система оплаты труда в хозяйстве заинтересовывает работников не только в том, чтобы получить больше продукции, но и в стремлении сократить расходы по всем статьям. В условиях инфляционных процессов, при постоянном повышении цен на ресурсы производства, необходимо ежемесячно (или по периодам) корректировать расценки оплаты труда за продукцию с помощью определенных коэффициентов по тем статьям расходов, по которым произошли изменения.

При применении коллективной расценки распределение оплаты труда между профессиональными группами осуществляется пропорционально аккордного фонда оплаты труда, а внутри профессиональной группы — за отработанное время. При условии определения расценок оплаты по каждой профессиональной группе, внутри которой для дояров устанавливается оплата за надоенное молоко от тех групп, которые обслуживает тот или иной животновод, а остальные категории — от надоенного молока по ферме.

Расценка оплаты труда на единицу продукции при достижении указанных показателей будет уменьшаться, но общая оплата труда будет существенно увеличиваться.

При определении расценок оплаты за продукцию применяют различные варианты. С целью поощрения работников в увеличении производства, повышении продуктивности животноводства рассчитывают прогрессивно возрастающие расценки, увеличивая тарифный фонд оплаты труда от 25% (коэффициент 1,25) при минимальной производительности до 50% (коэффициент 1,50) — при максимальной при данных производственных условий.

Однако, как уже отмечалось, такая методика расчетов не поощряет работников к бережному отношению по статьям расходов: прежде всего кормов, энергоресурсов, водоснабжения и др. -за того, что оплата их зависит только от количества и качества производимой продукции. Эти обстоятельства и обусловили необходимость во внедрении системы оплаты труда, которая бы зависела не только от количества и качества произведенной продукции, но и от затрат на ее производство. То есть средства на оплату труда формируются за счет нормативного размера расходов на оплату труда в себестоимости продукции, к которой добавляется сумма, сэкономленная на других статьях расходов. Такой подход привлекает рабочих не только в том, чтобы получить больше единиц продукции, но и в стремлении сократить расходы на других статьях.

Определение расчетной цены осуществляется при расчетах себестоимости продукции с установкой на единицу продукции в натуральном и денежном выражении затрат по каждой статье: оплата труда с начислениями, корма, средства защиты животных, горюче-смазочные материалы, электроэнергия, амортизация, ремонты (капитальный и текущий), прочие материальные затраты, платежи (страховые, налог на землю и др.) с учетом средней прибыли по хозяйству. При такой системе оплаты труда начисляется аванс согласно тарифным ставкам и квалификационными разрядами, а после получения продукции (молочное животноводство, яичное птицеводство) ежемесячно начисляются доплаты; если аванс окажется большим, чем оплата по расчетной цене за продукцию, тогда определяется долг (в форме кредита), который вместе с процентами за кредит рассчитывается по оплате за следующий месяц.

Применение указанных систем оплаты труда в условиях инфляционных процессов, постоянного повышения цен на ресурсы производства обусловливает необходимость ежемесячного (или по периодам, в которые происходит изменения цен и размера аванса) корректировки расценок оплаты труда за продукцию или расчетных цен на нее. Осуществляется такое корректировки с помощью определенных коэффициентов по тем статьям затрат, по которым произошли изменения.

Такое корректировки могут быть выполнены достаточно оперативно в условиях, когда первичные расчетные величины, заложенные в компьютер по определенным статьям, позволяют быстро получить новую расценку в платы (расчетную цену), а это в текущем периоде года позволяет корректировать оплату труда в соответствии с изменениями , происходящих по независящим от производителей причин.

4. Оплата труда по расценкам за продукцию

Наибольшее распространение в растениеводстве получили сдельно-премиальная и аккордно-премиальная системы оплаты труда. При любой из названных систем годовой заработок работника слагается из основной оплаты труда (куда входит оплата по тарифу и доплата за продукцию), дополнительной оплаты и премий.
При сдельно-премиальной системе работники в течение года получают оплату только за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки, применяемых в хозяйстве. В конце года производится оплата за продукцию — по расценкам за единицу (в натуральном или денежном выражении) продукции, установленным исходя из 25% тарифного фонда заработной платы (для некоторых культур — 50%). Оплата за продукцию производится, если бригада или звено выполнили плановое задание по производству продукции не менее чем на 80% (в зонах недостаточного и избыточного увлажнения — на 50%).
На сельскохозяйственных предприятиях для работников, достигших высоких показателей по урожайности сельскохозяйственных культур, размер доплаты за продукцию увеличивают с 25 до 50% тарифного фонда.
Тарифный фонд оплаты труда исчисляется в технологической карте по каждой культуре или на весь плановый объем сельскохозяйственных работ по бригаде, звену (включая работы незавершенного производства) путем умножения количества нормо-смен (объемы работ разделить на нормы выработки) и соответствующих тарифных ставок работников по видам работ. Дополнительная оплата в тарифный фонд не включается. Однако необходимо включать годовую оплату труда бригадира, его помощника, учетчика-заправщика, мастеров наладчиков, доплаты неосвобожденным бригадирам, звеньевым.
Оплата за объем выполненных работ и доплат за продукцию при сдельно-премиальной системе в сумме составляют основной заработок работников.
При аккордно-премиальной системе оплаты труда основная оплата труда работников растениеводства производится только за единицу произведенной продукции (в натуре или денежном выражении по ценам реализации с учетом качества) по расценкам, заранее установленным исходя из 125% тарифного фонда оплаты труда (аккордного фонда) и нормы производства продукции по культуре или в целом по бригаде или звену. Порядок расчета тарифного фонда такой же, как и при сдельно-премиальной системе.
В животноводстве тарифный фонд определяется исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.
Норму производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливают с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3 -5 лет.
Расценки за продукцию могут рассчитываться исходя из всего аккордного фонда, включающего тарифный фонд оплаты и доплаты за продукцию, или только одной доплаты за продукцию (в основном для хозяйств зоны неустойчивого земледелия). Их устанавливают за 1 ц продукции или 100 руб. ее стоимости по средней цене реализации. В первом случае аккордный фонд оплаты по культуре делят на норму производства продукции, во втором — аккордный фонд оплаты по бригаде делят на стоимость всей продукции, установленной по норме ее производства. При расчете расценок за натуральные показатели следует учитывать качество продукции.
Вместо стабильных аккордных расценок можно применять прогрессивно возрастающие. В этом случае в аккордный фонд наряду с тарифным фондом и доплатой за продукцию включают дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, за превышение достигнутого уровня производства, повышенную оплату на уборке урожая. Для расчета указанных расценок разрабатывают шкалу урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных исходя из их минимального и максимального уровня.
До окончательного расчета за конечные результаты работы членам трудовых коллективов выдают аванс. Формы выплаты аванса могут быть различными. В небольших по численности и сплоченных коллективах размер его может незначительно дифференцироваться между отдельными работниками. В коллективах с большей численностью работников возникает необходимость более полного учета объема работ, выполненных каждым. Решение о выборе текущего авансирования первичный коллектив принимает самостоятельно.
После окончания уборки урожая и важнейших работ незавершенного производства (их перечень определяется в положении об оплате труда) окончательный расчет производится следующим образом. В течение месяца после сбора, сдачи и оприходования продукции бригаде, звену и отдельным рабочим выплачивается разница между заработной платой, начисленной за продукцию (исходя из объема производства продукции и установленных расценок за единицу продукции) и суммой аванса, выплаченного им в течение года по сдельным расценкам (на сдельных работах) или по тарифным ставкам (на повременных работах).
Доплата (разница) за продукцию распределяется пропорционально сумме аванса, начисленного в бригаде (звене) в течение года каждому рабочему.
Из общей суммы оплаты труда за продукцию предварительно исключается оплата труда временных и сезонных работников, бригадира, его помощника, учетчика, заправщика, возчика воды, мастеров-наладчиков, занятых на работах в бригаде (звене).
Доплата за продукцию может распределяться между работниками с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). При этом деятельность каждого работника может оцениваться с точки зрения того, как он соблюдает трудовую и технологическую дисциплину, каково качество выполняемых им операций и т. д. Решение о целесообразности применения КТУ принимает первичный трудовой коллектив. КТУ устанавливается самим подрядным коллективом для каждого члена в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы. Для этого обычно используются приведенные ниже показатели (таблица 5).

Таблица 5 — Примерные показатели коэффициента трудового участия (КТУ)

За основу принимается единица и затем коллективом оценивается по приведенным показателям трудовой вклад каждого члена коллектива в общий конечный результат. В каждом конкретном коллективе могут быть использованы другие показатели и свои размеры повышения или понижения коэффициента трудового участия.
По конечным результатам может осуществляться материальное поощрение за экономию прямых затрат, предусмотренных на единицу (100 руб. стоимости) продукции; повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота и птицы по сравнению с уровнем предшествующих 3-5 лет; улучшение качества продукции и т.д. Размер доплат и премий зависит от финансового состояния хозяйства.
За низкое качество сельскохозяйственных работ и продукции, нарушение принятой технологии рабочие могут лишиться доплат и премий полностью или частично.

Особенности системы оплаты труда

Сдельную форму расчета заработной платы применяют там, где специфика хозяйственной деятельности позволяет определять привязанность зарплаты сотрудника и объема, произведенных работ (предоставленных услуг) или объема выпущенной им продукции.

Целесообразность употребления сдельной формы начисления заработной платы обусловлена:

  • необходимостью стимулирования к росту изготовления продукции и снижения штата сотрудников с учетом повышения результативности их труда;
  • реальной выполнимостью технических нормативов;
  • экономически выгодными установленными трудовыми нормативами и учета производительности трудящихся;
  • отсутствием неблагоприятного действия этой системы на качественные параметры продукции, выдерживание производственного регламента и нормативных требований по охране труда и техники безопасности, рациональностью использования сырьевой базы.

Определяют несколько типов сдельной системы оплаты:

  • простая;
  • сдельно- премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Для выбора системы оплаты труда важно иметь в виду методики, по которым ведется учет конкретного объема выпускаемой продукции и установленной на нее расценок.

Как рассчитать зарплату?

При выполнении простой сдельной системы принимаются в расчет трудозатраты рабочего по установленной стоимости за единицу изготовленной продукции или конкретного объема предоставленных услуг.

Главными критериями в применении настоящей системы расчета заработной платы считаются:

  • сдельная расценка, осуществляемая на конкретный вид работы исходя из ценовой ставки, соответствующая разряду работ (нельзя путать с разрядом работника);
  • норма вырабатываемой продукции, являющаяся показателем выполнения утвержденных норм за конкретную единицу времени.
  • норма времени, указывающая на установленный временной промежуток, в течение которого производится изготовление единицы продукции (выполнение работ, услуг). Для точного определения параметров времени используют метод хронометража. С помощью этого метода определяется время, затрачиваемое на движения и действия в процессе производственных операций.

Тарифной ставкой считается степень денежного вознаграждения работника согласно специальности и квалификации за единицу времени (в установленной сумме).

Чтобы рассчитать сдельную расценку требуется воспользоваться представленными ниже способами расчета:

  • При часовом тарифе:

Норматив времени на производство операции на токарном станке 30 минут, часовая тарифная сетка — 200 руб.

В течение месяца токарем было произведено 500 операций.

Расчет величины сдельной расценки:

200 х 30/ 60 = 100 руб. за операцию;

Определение заработной платы за месяц:

100 х 500=50000.

  • При дневном тарифе:

Дневная норма тарифа для фрезеровщика составляет 100 деталей, дневная тарифная ставка1000 руб.

Месячная выработка работника составила 2000 деталей.

Рассчитаем размер сдельной расценки за одну деталь:

1000: 100 = 10 руб. за единицу.

Исходя из этого, месячная зарплата специалиста будет составлять:

10 х 2000=20000.

Чтобы рассчитать реальную заработную плату при простой сдельной оплаты труда индивидуального характера, следует определить сумму произведений сдельной расценки и фактически выпущенного сдельщиком количества деталей (выполненных работ) за установленный период времени.

Пример

Исходные данные:

Сдельная расценка на пошив курточек составляет 40 руб./ед.

Пошив пальто 50 руб./ед.

Фактически за смену швеей был произведен пошив:

  • курточек – 5 ед.;
  • пальто – 3 ед.

Расчет:

Дневной заработок швеи будет составлять:

40 х 5+ 50 х 3 = 350.

При сдельно-премиальной

Данная разновидность сдельной системы применяется в случае предоставления премии за выполнение труда обусловленного ростом нормативной выработки, отсутствием бракованной продукции, экономический подход к использованию энергоресурсов, сырья и материалов.

Выплата сдельного труда производится путем расчета, где помимо сдельной работы, учитывается сумма премирования.

Отсюда и понятие сдельно-премиальной системы.

Исходные данные:

Токарь изготовил 3000 деталей хорошего качества.

Была установлена сдельная расценка в сумме 5 руб./шт.

За своевременную работу без дефектов, работника премировали в размере 20% от месячной начисленной зарплаты.

Расчет:

Общая сумма заработной платы за месяц составила:

5 х 3000 =15000.

Расчет размера премии:

15000 х 20:100 = 3000.

Общая сумма зарплаты:

15000 + 3000=18000.

При сдельно-прогрессивной

При такой системе оплаты труда уровень заработной платы увеличивается при повышении нормы вырабатываемой продукции (предоставленных услуг, выполненных работ) за указанный период времени.

Данная система оплаты труда за продукцию выполняется по нормированной расценке.

А в случае перевыполнения нормы по прогрессивной — сдельной расценке.

Исходные данные:

Рабочему-сдельщику за шлифовку одной единицу детали платят 0,50 руб.

Установленный план 5000 заготовок в месяц.

Расценка за каждую заготовку сверх нормы равна 0,80 руб.

Расчет:

В текущем месяце токарь отшлифовал 8000, следовательно, мастер перевыполнил норму на 3000 детали. Месячная заработная плата составит:

5000 х 0,50 + 3000 х 0,80 = 4900 р.

>Полезное видео

Как происходит расчет при сдельной форме оплаты труда, подробно рассмотрено в данном видео:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *